Gulyás transzformáció – avagy a magyar agilitás vadhajtásai

Gulyás transzformáció – avagy a magyar agilitás vadhajtásai

Gulyás transzformáció – avagy a magyar agilitás vadhajtásai 1024 536 Mizsei Szabolcs

Robognak a nagyvállalati üzleti transzformációk bankoknál, biztosítóknál, telko cégeknél. Hetente jönnek a „bevezettük az agilitást” típusú győzelmi jelentések. Közben egyre több nemzetközi szakértő hívja fel a figyelmet arra, hogy agilitás téren itthon valami félrement. Mintha Budapesten a  jó öreg “megint jobban tudják” elv az agilitást sem hagyná érintetlenül…

Ha te is nekikezdesz a digitális transzformációdnak, vagy agilis átállásodnak, jó, ha eszedbe vésed az alábbi vezetői csapdákat – ezek azok, amiket alapból el kell kerülnöd:

Agilitás 1.0 – Fogjuk meg és vigyétek

A  programindító workshop-okon a vezetői beszédek meggyőzőek. Előkerül egy hiteles piacelemzés és elhangzanak az első vízionárius vezetői beszédek. Új digitális kihívók jelentek meg – nem kérdés, hogy itt a változás ideje.

Két dolog legtöbbször kimarad:  a vezető saját és személyes változása, valamint a közös felkészülésünk a változásra. Mint csapat. A felvezetés után a vezetők rendszerint előretolják a tanácsadókat, majd elégedetten figyelnek.

Tényleg akkora egók sérülnek, ha kimondjuk, hogy “Együtt fogunk átmenni ezen az átalakuláson. Számíthattok ránk, mert mi is veletek fogunk/akarunk változni”?

Nem állítom, hogy az agilis transzformáció sétagalopp, de jó lenne  nyáron elolvasnod a Tisztelet Erejét. Ha vezetőként az alábbiakat csinálod, akkor biztosan nem jó úton jársz:

  1. Ha továbbra is úgy hozol döntést egy céges web-fejlesztésről, hogy korábban még egy google analytics-et sem kötöttél rá az oldaladra. Ha eddig egy digitális termékről azt sem kérdezted meg, hogy hogyan tesztelték a prototípust, akkor hogyan leszel képes elfogadni, hogy az online marketingesed az első A/B teszttel cáfolja a te vezetői-tapasztalati hipotéziseidet?  Leállsz majd vele vitatkozni? Mármint az adatokkal…
  2. Ha a cégnél 100 feletti fejlesztési program fut, de nem backlog-olod őket, mert kellemetlen, akkor mitől lesz hihető, hogy három hónap múlva majd kristálytiszta célok mentén, célra tartva kis csapatokat támogatsz és – igen –  szolgálod őket vezetőként?
  3. Ha ideges leszel a lean-től és kerülöd a gemba sétát, mert évek óta bajlódtok vele eredmény nélkül – akkor milyen folyamatokat is akarsz te valójában digitalizálni? A mostaniakat?
  4. Ha a  HR a környezet megváltozását javasolja és részedről a legjobb ötlet a csocsóasztal és az agilis bútorok rendelése, akkor mitől leszel te a változás zászlóvivője a vezetésben? A trénertől elcsent tippekkel csillogsz majd a design workshop-on is, amúgy meg minden marad a régiben?

Személyes tapasztalatom, hogy Magyarországon az üzleti transzformáció legelső, a menedzser változását, együttműködését és aktív részvételét igénylő lépéseit inkább megúszni akarjuk, mintsem átmenni rajtuk. Ez a mi gulyás agilitásunk.

A felsővezetői vízió itthon nem az, hogy legyünk közösen agilisak, hanem hogy legyetek ti agilisak és majd meglátjuk. Ezért tolja túl a legtöbb nagyvállalat a csoport szintű agilitást. Ezért másodlagos a vezetők egyéni, megélt agilitása és a szervezeti agilitás. Legyen egy jó kis törzs, nyomjunk bele minden termékfejlesztőt és IT-st – mi meg ellenőrizzük a folyamatokat kézivezérléssel, ahogyan eddig is. Éppen így néz ki a bukás holtbiztos receptje.

Ilyenkor a Menedzsment továbbra is dicstelen múlt emlékműveként létezik tovább, majd idővel maga lesz a fejlődés gátja. Mivel a folyamat ránk annyira nem vonatkozik, ezért magától értetődő, hogy a top-menedzsment egész egyszerűen nem marad aktív szereplője a változásnak, hanem visszaesik a szokásos tervező-kontrolláló szerepébe. Kontroll-freak-et akartam írni, de ez mégis csak egy vendégcikk, vendégségben pedig egyel visszafogottabb az ember.

Mintha ennek az egész vállalatot érintő transzformációnak csak egyfajta megrendelője, mérője, értékelője és kritikus szemlélője lennénk, nem pedig a szerves része. A szolgáló vezetőről szóló előadásokat pedig szépen átaludtuk – bár kétségtelenül rosszat álmodtunk közben…

Másoljuk, minden áron

A  magyar hülyeség faktor egyik előrehaladott állapota a másolás-betegség. Az agilis szervezet-fejlesztés egyik legfontosabb alapelve, hogy senkit se másolj! A másolt minták állnak legmesszebb a te valódi kultúrádtól. Az unalomig hivatkozott Spotify nyelvezete, szervezeti ábrája és működése nem több, mint egy esettanulmány.

A konferencia-beszélgetés végtelenített témája az egyes módszertanok eszközeinek  értékelése. Ezeknek a beszélgetéseknek semmi köze a te értékteremtésedhez, a szolgáltatásaidhoz, kultúrádhoz, értékesítési csatornáidhoz ( OK, hacsak nem te vagy a CEE egyik feltörekvő digitális unikornisa ).  Amúgy mi a helyzet a Spotify agilis attitűd váltási eszközeivel? Azokat is kipróbáltad, vagy csak az organogrammig jutottál?

A tréningezés nem cselekvés, csupán érzékenyítés

Szeretek tréningezni. Megismerem a csapatokat, felmérem, hogy hol tartanak – alapozó edzésre alkalmas tanulási folyamat. A kezdeti  tanácstalanságban remek tanulási platform a tréner és a csapat között, rendszeres és fontos fejlesztési eszköz. Ám semmivel nem több annál…

Egy 8 alkalmas tréning után, a bevezetés második (!) sprint retro-jában egy senior kolléga bekóstolt a következő mondattal: „nem magyaráztátok el világosan a digitalizáció és az agilitás kapcsolatát, ezért ezt én nem tudom így továbbvinni..”

A csoport-szintű és az egyéni  agilitás leginkább nem a kognitív szinten dolgozik. Ott nem tudod beengedni. Csak csinálás közben.

Van olyan ügyfelem, aki képes megrendelni ugyanazt a tréninget ugyanazoknak az embereknek, csak mert új vezető irányítja a digitális csapatokat.  Soha ennyi Scrum Master-t és Product Owner-t nem képeztek még.

Fontos, hogy jellemzően hatan hatféle képzésre menjenek, hogy utána véletlenül se értsenek egyet… Végtelen mennyiségű fórum és LinkedIn közösség van, ahol ez a fajta módszertani  örömszerzés elvégezhető – gondot akkor jelent, ha a projekten csinálod!

Itt Normandia lesz

Magyarországon van olyan cégcsoport, ahol a HR vezető meggyőződése, hogy ha a cég alkalmazottainak a Ryan közlegény megmentésének első 5 percét juttatják eszükbe, akkor ez hathatósan támogatja az üzleti transzformáció sikerességét.

Rémisztgetés helyett légy egyenes és őszinte! Ha a változás félelmetességét (diszruptív technológiák, a robotok kiváltják a munkádat, az AI mindent megcsinál) hangúlyozod, akkor azt is fogod visszakapni.  Szépen leblokkolod a munkatársakat és ezzel a szervezet változási hajlandóságát. Jó, hogy nem a Termintor 3-at mutogatod nekik – hátha még a fénymásolót is szétverik hazafelé menet…  A félelmeinkkel dolgozunk és a bizonytalanságainkkal.

Az alaptalan félelem is képes megszülni egy csomó kreatív túlélő technikát, például elkezdődik a „kik az agilitás sztárjai a cégnél?” című játék.  Jönnek a módszertani guruk akik egymásra licitálva szállítják a győzelmi jelentéseket a látszateredményekről. .

Megoldás a valódi agilitás jegyében

Egyszerűen ne reagálj a régi módon!

A scrum pápák elismerésre vágynak, sosem lesz belőlük valódi coach. Csináld csöndben. Ne címkézz! Légy őszinte. Csináld velük, és éld meg a saját szolgáló vezetővé válásodat. Néhány gemba séta, egymást támogató folyamatjavító intézkedés,  egy-egy kisebb funkcióváltoztatás, sikeres piaci bevezetés sokkal többet hoz a konyhára, mint egy látványos ” light-house” projekt.

A másik lecke, hogy nem a vezetőtársaidnak táncolsz, hanem a (belső) ügyfeleid mérhető pozitív visszajelzéséért/forintjaiért harcolsz.  

Kezdd a kritikus folyamatokkal, a környezet megváltoztatásán, ott, ahol legnagyobb az üzleti sérülékenységed. Ott építsd fel az agilis csapatokat és vezesd őket az üzleti stratégiával és a tiszta vízióddal.

Az agilitás nem varázsszer.  Kezdd el mondjuk magadon és a közvetlen csapatodon. A változó környezet a munkátokat keretezi újra a digitálisban. Biztonságos, bevállalós és jó esetben barátságos. Lehet konstruktív és együtt tanulós, játszmamentes és jó hangulatú, tiszteletteljes. Új együttműködésre sarkallhat, amiben akár egy sikeres retro után táncolhatsz is.

Ám az agilitás lehet merev, utálatos és kioktató – így  az egész digitalizációd jó eséllyel kudarcos lesz. Ha rossz a hangulat, lelépnek a scrum mastereid, eltűnnek a tehetségeid, akkor végül te is csalódsz majd. Ekkor magabiztosan harsoghatod majd a puszta közepén: “Nálunk az agilitás nem vált be!” Nem, nem az agilitás bukott meg, hanem – ha kitalálod, hogy ki, akkor már nem hiába olvastad el ezt a cikket…

Érdekel a véleményed: